IMPLICANCIAS DEL COVID-19 EN LAS RELACIONES LABORALES

Actualizado: abr 21

En medio de la situación crítica que se vive en el país, a causa del virus SARS-CoV-2 (también llamado COVID-19, o “Coronavirus”), es importante que todo empleador que es responsable de un equipo humano y de trabajadores recuerde los alcances de lo que la ley le permite (y le exige) hacer, para el resguardo de su personal y de su propio negocio.

El deber de resguardo


En este sentido, la Dirección del Trabajo ha reiterado la obligación del empleador[1] de resguardar la vida y la salud de los trabajadores[2]; debiendo informar a sus trabajadores de todo riesgo grave que afecte su vida o su salud, y debiendo igualmente suspender las faenas cuando tal riesgo grave exista.[3] Esto siendo de la máxima responsabilidad legal posible para el empleador[4], debiendo desplegar un cuidado al menos equivalente al que tendría por sí mismo y sus propios negocios.


Ahora bien, es importante recordar que, aunque la pandemia del SARS-CoV-2 cumple con todos los requisitos legales para ser una situación de fuerza mayor o caso fortuito, que en otras circunstancias permitiría poner término a un contrato u obligación comercial[5], los principios de la estabilidad en el empleo y la continuidad laboral han hecho a la Dirección del Trabajo entender que ni la pandemia, ni un cierre por orden de la autoridad sanitaria, serían un caso fortuito o de fuerza mayor suficiente[6] para terminar un contrato de trabajo[7]. Esto, en la medida que el cierre sea temporal o transitorio, y no permanente.

La suspensión de la relación laboral

Dicho esto, la Dirección del Trabajo ha entendido, igualmente, que, si bien la situación que vive el país no sería suficiente como para permitir a empleadores a terminar un contrato de trabajo bajo un argumento de caso fortuito o de fuerza mayor, las medidas de cuarentena obligatoria y de cordón sanitario, que fuerzan al aislamiento total de personas y establecimientos, tiene su propio efecto legal. Este efecto es el de la suspensión de las obligaciones del contrato de trabajo, con lo que el trabajador y el empleador quedan exonerados de sus deberes de prestar servicios y de pagar remuneraciones por dichos servicios, respectivamente[8].

Así, para el caso de trabajadores que (i) debido a la orden dada por la autoridad de cuarentena obligatoria, de cordón sanitario, y otros tales como toques de queda y similares, (ii) se les hace imposible concurrir a su trabajo y prestar sus servicios, y en circunstancias que (iii) no tienen la capacidad de prestar sus servicios en forma remota y en cumplimiento de estas ordenes de la autoridad, o que (iv) prestan servicios tales que el empleador no tiene la capacidad o posibilidad de hacer uso de su facultad legal para alterar la naturaleza de las funciones del trabajador[1], se daría el caso de una suspensión de los efectos del contrato de trabajo. Ello exoneraría al empleador del deber de pago de remuneraciones, y al trabajador del deber de prestar sus servicios para el empleador.

La asignación de locomoción en trabajadores remotos sujetos a cuarentena

De similar forma, el cambio del modo del trabajo, desde uno presencial y en las oficinas del empleador, a uno remoto y en el propio hogar del trabajador, permite la suspensión del pago de la asignación de locomoción.

La asignación, ha entendido la Dirección del Trabajo en los dictámenes del presente mes de marzo, perdería su fundamento o razón de existir. Ello, pues está destinada a cubrir el costo en que incurre el trabajador para poder moverse a su lugar de trabajo, y en un escenario de teletrabajo, este gasto ya no se justificaría.

[1] Artículo 12 del Código del Trabajo. [1] Dictamen de la Dirección del Trabajo número 1239/005 del 19 de marzo de 2020, que refuerza lo dictado a su vez en el dictamen de la misma Dirección, número 1116/004 del 06 de marzo de 2020, respecto del deber de resguardo de la vida y la salud de los trabajadores. [2] Artículo 184 inciso 1° del Código del Trabajo. [3] Artículo 184 bis del Código del Trabajo. [4] Ordinario de la Dirección del Trabajo número 4870/281 del 21 de septiembre de 1999. [5] Artículo 45 del Código Civil. [6] Ordinario de la Dirección del Trabajo número 5661/032 del 06 de diciembre de 2019. [7] Artículo 159 número 6 del Código del Trabajo. [8] Dictamen de la Dirección del Trabajo número 1283/006 del 26 de marzo de 2020.

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