ASPECTOS GENERALES DE LA LEY KARIN 21.643
Se ha dictado la ley número 21.643, denominada Ley Karin, en honor a una Tens que, por acoso laboral en su trabajo, tomo la trágica decisión de suicidarse, cuestión que llevo a visibilizar las graves consecuencias que puede conllevar el acoso laboral. Esta ley ha entrado en vigencia el día 1 de agosto de 2024 y de la cual este articulo tiene la intensión de explicar los antecedentes generales de lo que implica esta nueva ley en el mundo laboral y de recursos humanos.
Esta nueva ley Karin 21.643 en sus aspectos más generales, podemos indicar que:
Incorpora nuevas normas al Código del Trabajo, complementando las normas ya referidas al acoso sexual, y agregando nueva normativa respecto del Acoso Laboral e incorporando la protección de agresiones en el trabajo a los trabajadores de parte de terceros ajenos a la empresa.
No solamente incorpora nueva normativa en cuanto a procedimientos y medidas de protección, sino que además establece una serie de principios y criterios que deben ser tenidos en cuenta al momento de realizar fiscalizaciones, decisiones en la empresa como la emisión de informes y multas.
Se permite al del fiscalizador, investigador o del juez estimar nuevas conductas como infracciones, cuando ciertas conductas son contrarias a la ley, pero no están descritos expresamente en ella, dejando clara la diferencia con el antiguo criterio, que solo estaba enmarcado a las conductas que la misma describía.
Definiciones de la Ley “Karin”
La nueva normativa al respecto, en post de establecer un criterio más claro y preciso, y para facilidad de trabajadores, empleadores, fiscalizadores, y jueces, ha definido lo que entiende por:
Acoso sexual: “El acoso sexual, entendiéndose por tal el que una persona realice, en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Acoso laboral: “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.”
Violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: “conductas que afecten a las trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores o usuarios, entre otros.”
Estos conceptos que ahora se incorporan, facilitan el entendimiento de las situaciones que son constitutivas de infracciones a la ley laboral en las situaciones que describen, cuestión que antes, su descripción estaba dada más a la interpretación administrativa y judicial, siendo entonces un avance en la certeza de lo que se debe entender como acoso laboral, sexual o violencia de terceros.
Ampliación de los “Actos contrarios al principio de no discriminación”
Otro aspecto importante es que se agrega al artículo que define los actos de administración, la frase “cualquier otro motivo”, frase que, por simple, viene en permitir que no solo sean los actos que la ley establezca como discriminatorios, sino que permite flexibilizar la aplicación de la norma, pudiendo incorporar situaciones que la ley quizás no contemple, siendo una facilidad para adaptarse a las diversas situaciones que puedan ocurrir al interior de la empresa.
Creación de un nuevo protocolo de protección
Con la nueva ley Karin, crea una nueva obligación para los empleadores, esto es, el crear un protocolo de prevención contra el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en donde los reglamentos internos se deben ajustar y describir el procedimiento de investigación, determinar cuáles serán las medidas de resguardo y las sanciones que se aplicarán para las empresas sin obligación de reglamento (empresas con menos de 10 trabajadores), se debe igualmente poner en conocimiento un protocolo en los mismos términos de la empresa, pero se debe agregar al protocolo de Higiene y Seguridad.
Lo anterior, es una novedad, por cuanto las materias de acoso sexual, laboral y violencia de terceros, antes solo se tomaban desde una perspectiva del orden interno de la empresa, sin embargo, con la incorporación de esta obligación al reglamento de Higiene y seguridad, se le otorga de forma implícita el rango de una situación de cuidado de la salud laboral al interior de la empresa.
Incorpora nuevo capítulo completo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.
Este nuevo capítulo en la ley Karin agrega:
Que las trabajadoras y los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y la violencia en el lugar de trabajo. Lo cual, si bien es un derecho del trabajador, es a su vez una obligación del empleador de implementar estas medidas.
Elaborar y poner a disposición de las trabajadoras y de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, a través de los organismos administradores de la ley N° 16.744.
Existencia de un proceso de denuncia e investigación
Denuncia: El proceso se inicia mediante denuncia por escrito o verbal, ya sea directo en la misma empresa o bien ante la Inspección del Trabajo. En el caso de que la denuncia, si esta es verbal, se debe levantar un acta que recoja la denuncia.
Medidas de resguardo: Recibida la denuncia en el caso del empleador, este debe adoptar de inmediato, las medidas de resguardo, considerando la gravedad. (espacios físicos, distribución de jornada, atención psicológica temprana, a través de organismos de salud. Cuando la denuncia sea recibida por la Inspección del Trabajo, esta le solicitará las medidas de resguardo, en un plazo máximo de 2 días hábiles. (notificación por correo electrónico).
Parámetros de la investigación: La investigación debe sujetarse a los principios de confidencialidad, celeridad y perspectiva de género.
Plazo: Se debe realizar en un plazo máximo de 30 días (corridos).
Garantías del proceso: Si es dirigida por la empresa, debe garantizar:
Que ambas partes sean oídas.
Dar la oportunidad de fundar los dichos.
Comunicación de informe: Realizar conclusiones del informe, se debe enviar a la Inspección del Trabajo, la que tiene un plazo de 30 días para pronunciarse sobre esta. Si pasa el plazo indicado, las conclusiones se dan por validas. En el caso que la denuncia sea por violencia de terceros, el informe tiene que indicar las medidas correctivas.
Quien dirige la investigación: Idealmente la investigación debe ser dirigida por un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales.
SANCIONES POR RESULTADO DE LA INVESTIGACIÓN
Se deben adoptar y aplicar las medidas necesarias (Acoso sexual y laboral), dentro del plazo de 15 días desde la recepción de la aceptación del informe.
Las medidas deben ser informadas dentro del mismo plazo al denunciante y denunciado.
DESPIDO POR MOTIVO DE LOS HECHOS DETERMINADOS EN EL INFORME:
El informe que se adopte no solamente puede establecer sanciones, sino que puede también adoptar recomendaciones para efectos de derechamente terminar la relación laboral del victimario, en donde la ley hace establece diferentes requisitos, según sean los motivos y causales:
Para el caso de que sea por acoso laboral, y se adopte la decisión de despedir, el informe debe el empleador evaluar la gravedad de estas.
En el caso de acoso sexual, no requiere que se indique la gravedad del acoso, ya que la sola configuración de este implica una causal de despido directo.
Impugnación de la causal de despido en caso de haber sido desvinculado por aplicación de la ley Karin.
Si el trabajador es despedido, este tiene las herramientas legales comunes para poder impugnar ante el tribunal su despido, pero en este casi, la ley hace una diferencia, en donde ahora es el trabajador sobre quien pesa el desvirtuar el informe los hechos de determinados en el informe, invirtiendo la carga de la prueba.
Autor:
GUSTAVO MUÑOZ
ABOGADO ESPECIALISTA EN LITIGACIÓN
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